‹ Terug naar alle regionale pacten
  • Home
  • Werkervaring vertalen naar certificaten is geen quick fix

Werkervaring vertalen naar certificaten is geen quick fix

De mogelijkheid (deel) certificaten te halen en het erkennen van wat mensen al kunnen is belangrijk in een sector die in beweging is. Het roept ook vragen op: hoe waardeer je vanuit onderwijsperspectief ontwikkeling van professionals in zorg en welzijn? Welke opleidingspaden en doorgroeimogelijkheden bestaan er voor zorginstellingen en hun medewerkers? Tijd om hierover van gedachten te wisselen en visie hierop aan te scherpen tijdens de vierde en laatste werksessie bij de Hogeschool van Amsterdam rondom de vraag ‘Hoe lerend werkt de zorg?’.

Werkervaring vertalen naar certificaten is geen quick fix

Op 29 oktober verdiepten professionals uit het (v)mbo en hbo en de zorginstellingen zich in het woud van mogelijkheden aan certificaten en leerroutes. Ze deden dit groepsgewijs aan de hand van drie realistische casussen (persona’s) waarin een ontwikkelvraag centraal stond in de sector zorg en welzijn: die van een omscholer, een opscholer en een waarin een heel team zich wil ontwikkelen. Een aantal inspiratiesessies ter plekke boden de kans om ideeën uit te wisselen over ontwikkeling en waardering in de zorg.

Op- en bijscholing op maat, Cordaan en Hogeschool van Amsterdam
Als good practice verzorgden Yvonne Heijnen-Kaales, manager Cordaan Academie (CA) en Caterien Selen, adviseur Leren & Ontwikkelen CA, de aftrap van de uitwisseling. Heijnen: ‘Twee jaar geleden hebben we een nieuw functieprofiel gemaakt voor onze persoonlijk begeleiders met daarin een aantal competenties. Vervolgens kregen de persoonlijk begeleiders een talentscan. Op basis van die talentscan ontwikkelden we samen met de Hogeschool van Amsterdam een traject voor de persoonlijk begeleiders: met enerzijds een basisjaar op HBO niveau en anderzijds vier masterclasses waar de vier belangrijke competenties aangeleerd worden. Het nieuwe opleiden draait om een mix van ervaring, kennis en competenties. Het certificaat is het formele deel, het feestje het informele. Alle lagen van de organisatie moeten daarvan doordrongen zijn. Eigenlijk is dat het concept van een leven lang leren.’

Inspiratiesessies
‘Het diploma was een waarborg voor de cliënt, nu zijn we ingehaald door de realiteit dat er te weinig personeel is. We willen van het klassieke diploma af, het is tijd voor een andere benadering.’ Flip Derks, programmamanager ROC van Amsterdam, licht het nieuwe opleiden toe: gefragmenteerd opleiden (snel en praktisch), branchediploma’s (erkend door de branche en alleen gericht op het werk zelf), In company opleidingen (studenten worden ‘blended’ – online en op locatie -opgeleid) en gildeleren (studenten en docenten bevinden zich op de werkplek). ‘Wat uiteindelijk de beste weg naar certificering is verschilt per branche en per situatie. Daar is geen pasklaar antwoord op, het is een en-en-verhaal.’

Lennert den Breems, projectmanager Levenlang Leren HvA, begeleide een discussie over hoe je de kwaliteit van het opleidingstraject bewaakt. Een vastomlijnde oplossing bleef uit. Wel werd het duidelijk dat kwaliteit alleen getoetst kan worden als je vooraf kaders stelt. Ineke Magdelijns van MBO Raad: ‘Om te kunnen meten moet je vooraf goed weten wat je wilt bereiken. Daarna zet je verschillende instrumenten in om te kijken of je het gehaald hebt. Dat is lastig maar zo werkt dat. Het onderwijs stelt kaders en de praktijk geeft de context.’

Leervraag van een persona
Deelnemers konden de opgedane kennis gelijk toepassen; in groepjes bogen ze zich over een casus van een persona met een leervraag en stelden vervolgens gezamenlijk een traject op. De oplossing werd gepitcht aan een panel, bestaande uit Jonne Groot (OCW), Flip Derks (ROCvA), Yvonne Heijnen (Cordaan) en Ineke Magdelijns (MBO Raad).

Uit de reacties van de panelleden op de drie pitches bleek dat de groepjes met goed doordachte, creatieve en realistische adviezen kwamen voor de drie persona’s. Een groep zocht de vraag achter de vraag: een ontwikkelvraag moet je eerst goed analyseren. Waar komt de vraag vandaan, waarom wil iemand zich verbreden, of juist verdiepen? Welke vorm van leren past het beste bij iemands situatie? En wat zijn de mogelijkheden?

De balans tussen snel en goed opleiden was opnieuw onderwerp van gesprek. Versnellen kan interessant zijn, maar ruimte krijgen voor opleiding en verdieping is soms juist meer in iemands belang. Jonne Groot: ‘Het is mooi om te zien dat de oplossingen van de groepjes echt zijn bedacht vanuit het perspectief van de persona zelf. De persoonlijke situatie was het vertrekpunt, niet de organisatie of het systeem.’

Wat leverde de middag aan inzichten en aandachtspunten op? Zeven punten om mee te nemen:

  • Werkervaring vertalen naar certificaten of vrijstellingen is geen quick fix.
    Achter de vertaling gaat veel complexiteit schuil. Bovendien is het waarderen en erkennen van ervaring geen trucje. Het vraagt om heldere criteria, assessmentprocedures en een programma dat daar op is ingericht.
  • Begeleiding van nieuwe professionals is gewoon werk! Begeleiding is belangrijk werk en moet als zodanig herkend en erkend worden in het primaire proces: maak daar binnen de organisatie in de sturing meer ruimte voor. Gebruik een prestatie indicator en regel de financiering.
  • Kwaliteit voor cliënten is het gedeelde vertrekpunt
    De praktijk is leidend, vraaggericht werken vanuit de cliënt en oplossingen op maat ontwerpen het vertrekpunt. Dat geeft houvast, maakt samenwerken logisch en biedt het juiste perspectief.
  • Investeer duurzaam in ontwikkeling, juist ook anticyclisch
    Om de varkenscyclus te doorbreken is het nodig ruimhartiger en minder vrijblijvend op te leiden: dus anticyclisch en naar een systeem zonder ongerichte middelen. De overheid heeft daarin een belangrijke rol.
  • De praktijk biedt een rijke context voor het leren, maar die context is niet de norm!
    Onderwijs en werkgevers moeten samen toetsen, zowel op de professionele identiteit als de eindtermen van de opleiding.
  • Bouw samen aan een cultuur waarin zorg en onderwijs van elkaar leren
    Het gaat om parallelle processen waarbij het onderwijs en de zorg zich een leven lang ontwikkelen en tegelijkertijd goed met elkaar meebewegen. Check regelmatig in de samenwerking of dit nog zo is, wees alert op gelijkwaardigheid en voorkom afhankelijkheidsrelaties.  
  • Leven lang ontwikkelen vraagt van iedereen een lange adem, wees daar helder over.
    Ontwikkelen, samenwerken en relaties bouwen kosten tijd en gaat met kleine stapjes. Het begint ermee dat we duurzaam ontwikkelen van werkenden evenveel aandacht geven als het begeleiden van nieuwe (zij) instromers en dat werkenden daar een rol in hebben. Dat levert nieuwe taken en rollen op voor elke stakeholder. Daarbij moeten we oog hebben voor herstel en wat mensen kunnen dragen. Hijgerigheid en snelheid past hier net zo min als vrijblijvendheid.